Mujeres en salud: entre el liderazgo pendiente y las brechas persistentes

El quinto objetivo de desarrollo sostenible (ODS 5) de la ONU es el de “lograr la igualdad de géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas” (1).  Este objetivo busca, entre otras cosas, reducir las brechas en el mercado laboral tanto en representación igualitaria en cargos de liderazgo en el lugar de trabajo, como en salarios y horas laboradas, además de reconocer y valorar el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado (1).

En promedio, las mujeres ganan alrededor de un 23% menos que los hombres en el mercado laboral mundial y destinan alrededor del triple de horas que los hombres al trabajo doméstico no remunerado (1). Estas brechas son problemáticas porque perpetúan la desigualdad, limitan el desarrollo y generan violencias tanto psicológicas como económicas. Según el Pacto Mundial de Naciones Unidas, para lograr la igualdad de género se deben considerar 7 acciones claves: establecer objetivos de representación de mujeres (cuotas de género), promover procesos que eliminen los sesgos de género, ofrecer programas de desarrollo y capacitación para mujeres, aplicar políticas de salario justo y equidad salarial, implementar medidas de conciliación y flexibilidad laboral, visibilizar el papel de la mujer en profesiones masculinizadas, y dirigir el flujo financiero hacia la equidad de género (2).

El objetivo de este blog es analizar regulaciones en torno a las cuotas de género como mecanismos disipadores de la brecha de género en el sector salud. La igualdad de género no solo es un derecho fundamental, sino que es también una condición necesaria para el desarrollo de sociedades justas y equitativas. En el mundo cerca del 70% del personal sanitario son mujeres (1), sin embargo, se mantienen brechas en cuanto a representación de mujeres en cargos decisorios y en cuanto a salarios. Las cuotas de género son uno de los mecanismos que buscan garantizar no solo la igualdad de oportunidades para las mujeres, sino también aumentar su representación adecuadamente en puestos de liderazgo. Según las Naciones Unidas, al ritmo actual llevaría 140 años alcanzar la representación igualitaria en cargos de liderazgo en el lugar de trabajo (1).

Aunque el sector salud en Colombia es un sector “feminizado”, dado que cerca del  80% de los trabajadores son mujeres (superior al 70% del promedio mundial), apenas el 25% de los puestos de liderazgo en salud son ocupados por mujeres, además, según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, las brechas salariales en el sector salud son mayores a las brechas en sectores ajenos a la salud, por cada dólar que ganan los hombres en el sector de la salud, las mujeres ganan 20% menos, mientras que en otros sectores esta brecha puede tomar valores del 19 % (3). Aunque es cierto que existe una mayor presencia de mujeres en sectores con menores reconocimientos, esta diferencia en cuanto a ingresos no se debe a una diferencia entre sectores de trabajo o niveles educativo, ya que según el DANE incluso en niveles de educación altos las brechas se mantienen; sino que se debe principalmente a factores tales como los estereotipos de género y las normas sociales dominantes, el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado e incluso las circunstancias bajo las cuales mujeres entran de forma masiva al mercado laboral, como pueden ser las crisis económicas y sociales (4).

Ante esta situación, se han realizado esfuerzos por acelerar la reducción de estas brechas, tanto a nivel gubernamental como empresarial. En Colombia, la Ley 581 de 2000 (Ley Cuotas) busca garantizar que el 50% de los cargos tanto de máximos niveles decisorios como otros cargos decisorios de orden público estén ocupados por mujeres (5). Por su parte, el Ministerio de Salud y Protección Social (MinSalud), mediante la Resolución 2138 de 2023, estableció los lineamientos para que todas las instituciones del sector de la salud integren el enfoque de género a sus procesos y servicios. De esta resolución resalta el apartado 6 titulado “Acciones de incorporación del enfoque de género para los planes de transversalización” en el cual, entre otras cosas, se proponen acciones entorno a la capacitación, a la vinculación laboral (con enfoque de género buscando eliminar los sesgos en las pruebas de selección), las auditorías, incentivos y sanciones (6). Para reducir las brechas de género en el mercado laboral, MinSalud propone adaptar formatos en los procesos de vinculación laboral definiendo perfiles laborales evitando el uso de descriptores asociados con el sexo y promoviendo mensajes inclusivos. Además, propone añadir criterios de inclusión “que permita la vinculación activa de poblaciones históricamente subrepresentadas en la formulación o dirección de las políticas, planes, programas, proyectos y estrategias de la organización” (6).

Gracias a esta iniciativa del MinSalud, algunas entidades han anunciado su compromiso hacia la inclusión, exponiendo una serie de acciones específicas que están implementando, además de ofrecer servicios con enfoque de género (7). Otros esfuerzos por cumplir dicho objetivo, además de las cuotas de género, son los reconocimientos otorgados a las mujeres del sector por instituciones o movimientos como Mpodera o los premios Doctoralia, que ocasionalmente, para conmemorar el día internacional de la mujer, han otorgado premios a las más destacadas en el sector (8, 9).

¿De qué han servido todos estos mecanismos? El Departamento Nacional de Planeación estudió la dinámica de las brechas de género  desde 2007 hasta el 2022 y descubrió que la brecha salarial de género, medida como el porcentaje del salario medio de los hombres, se redujo del 7,5% en 2007 al 1,9% en 2022, alcanzando un punto máximo de 14,8% en 2014, mientras que la proporción de mujeres en los consejos de administración de las mayores empresas que cotizan en bolsa pasó del 13,4% en 2016 al 20,8% en 2022 (6).

El artículo 13 de la constitución política de Colombia establece que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y gozarán de las mismos tratos y oportunidades sin recibir discriminación por razones de sexo. La existencia de las brechas de género implica que no se le está cumpliendo un derecho fundamental a la mitad de la población. Es por esto que medidas que promuevan la equidad son fundamentales, no para beneficiar a un sector de la población, sino para promover los derechos laborales de las mujeres. Estas medidas, aunque  han logrado reducir las brechas, aún no son suficientes.

Referencias

1. Naciones Unidas. Igualdad de género y empoderamiento de la mujer [Internet]. Nueva York: ONU; 2015 [citado 2026 abr 21]. Disponible en: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/
2. Redacción Social. ¿Cómo lograr la igualdad de género? 7 claves empresariales [Internet]. Madrid: Pacto Mundial ONU España; 2024 [citado 2026 abr 23]. Disponible en: https://www.pactomundial.org/noticia/como-lograr-la-igualdad-de-genero-7-claves-empresariales/
3. Florián León ID, De la Hoz Moncaleano MC, Lara MA. Mujeres trabajadoras en el sector de la salud en Colombia [Internet]. Bogotá: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD); 2022 [citado 2026 abr 27]. (Documento de Trabajo 2022/001). Disponible en: https://www.undp.org/sites/g/files/zskgke326/files/2022-11/Documento%20de%20Trabajo%20Mujeres%20trabajadoras%20en%20el%20sector%20de%20la%20salud%20en%20Colombia.pdf
4. Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer (CPEM), ONU Mujeres. Mujeres y hombres: brechas de género en Colombia [Internet]. Bogotá: DANE; 2020 [citado 2026 abr 27]. Disponible en: https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/genero/publicaciones/mujeres-y-hombre-brechas-de-genero-colombia-informe.pdf
5. Congreso de la República. Ley 581 de 2000 (mayo 31): por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público [Internet]. Bogotá: Diario Oficial; 2000 [citado 2026 abr 27]. Disponible en: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=5367
6. Ministerio de Salud y Protección Social. Resolución 2138 de 2023 (diciembre 19): por la cual se adoptan los lineamientos de transversalización del enfoque de género en el sector salud para el cierre de brechas por razones de sexo, género, identidad de género y orientación sexual [Internet]. Bogotá: Diario Oficial No. 52615; 2023 [citado 2026 abr 28]. Disponible en: https://www.minsalud.gov.co/Normatividad_Nuevo/Resolución%20No%202138%20de%202023.pdf
7. Famisanar EPS. Enfoque de género en salud: un compromiso hacia la inclusión [Internet]. Bogotá: Famisanar; 2025 [citado 2026 abr 28]. Disponible en: https://www.famisanar.com.co/blog/enfoque-de-genero-salud
8. Consultor Salud. Nathalie Charpak recibe el ‘Premio Mpodera 2024’ por su trabajo con los bebés prematuros en Colombia [Internet]. Bogotá: Consultor Salud; 2024 [citado 2026 abr 28]. Disponible en: https://consultorsalud.com/nathalie-charpak-premio-mpodera-2024-prematuros/
9. Colmundo Radio. 12 mujeres profesionales de la salud que destacan en Colombia [Internet]. Bogotá: Colmundo Radio; 2020 [citado 2026 abr 28]. Disponible en: https://colmundoradio.com.co/12-mujeres-profesionales-de-la-salud-que-destacan-en-colombia/
10. Avendaño Santiago PA, Cote Orozco H. Panorama de la igualdad de género en Colombia [Internet]. Bogotá: Departamento Nacional de Planeación (DNP); 2024 [citado 2026 abr 28]. Disponible en: https://www.dnp.gov.co/publicaciones/Planeacion/Paginas/panorama-de-la-igualdad-de-genero-en-colombia.aspx